Berapa banyak uang yang dibuat oleh manajer produk Facebook, termasuk stok dan mengapa mereka masih tidak merasa kaya Sekitar pukul 4 pagi sebelum IPO pada tahun 2012, saat seluruh perusahaan bertahan di hack-a-thon. Tapi orang kebanyakan berkeliaran dan minum. Antonio Garcia Martinez Antonio Garcia Martinez bergabung dengan Facebook sebagai manajer produk tepat sebelum IPO-nya pada tahun 2011. Dia dipekerjakan untuk mengerjakan produk iklan Facebook, dan akhirnya dia menciptakan bursa iklan FBX yang telah hancur. Garcia Martinez meninggalkan perusahaan pada tahun 2013 dan kemudian menulis buku Chaos Monkeys, sebuah deskripsi tentang bagaimana rasanya bekerja bersama Mark Zuckerberg di Facebook di Menlo Park, California. Chaos Monkeys mungkin adalah deskripsi terbaik dan paling rinci tentang bagaimana rasanya bekerja di jaringan media sosial raksasa dari sudut pandang karyawan biasa. Buku ini mengungkapkan bahwa banyak dari mereka mendapat kompensasi yang sangat baik. Ini tidak mengejutkan, karena kompetisi untuk pekerja teknologi di Northern California sangat ketat. Tapi Garcia Martinez melangkah lebih jauh dari itu. Dia merinci dengan tepat berapa bayarannya, gaji, saham, opsi dan bonus. Sementara gaji di Facebook bukan rahasia, tidak biasa melihat karyawan Facebook menggambarkan kompensasi mereka secara detail. Ternyata bahkan saat Anda menawarkan paket senilai hampir 1 juta, Anda tetap tidak merasa kaya, Garcia Martinez menulis: Penawaran asli Facebook adalah 75.000 saham, vesting selama empat tahun, di samping gaji 175.000. Saya telah berhasil mengabadikan ekuivalen 5.000 saham di muka secara tunai untuk membayar kartu kredit, sebuah mobil baru (dengan plat nomor ADGROK, tentu saja), dan perahu layar yang saat itu saya jalani - sekitar 200.000 uang tunai semuanya. Itu meninggalkan 70.000 saham. Dengan asumsi kinerja nominal, baik dari saya maupun perusahaan (bonus kami merupakan produk review kinerja individual dan pengganda perusahaan yang kurang lebih sewenang-wenang dipilih oleh Zuck), Id mendapatkan bonus tunai dalam kisaran 7 sampai 15 persen. Garcia Martinez mengatakan bahwa perusahaannya bekerja seperti ini, pada hari IPO: 38 per saham (70.000 saham 4 tahun 3.000 saham bonus tahunan) (175.000 gaji pokok 17.500 bonus tahunan kasar) 971.500 per tahun sekitar 800.000. Tapi kemudian. Pajak dan Silicon Valley harga properti Setelah IRS mengambil bagiannya Garcia Martinez ditinggalkan dengan sekitar 550.000. Apartemen di daerah San Francisco mulai dari 1 juta dan naik menjadi 3 juta untuk sebuah rumah yang bagus namun sederhana. Jadi, bahkan saat Anda menjadi jutawan di SF di atas kertas, keadaan Anda sebenarnya masih bisa dirasakan dengan pasti kelas menengah, kata Garcia Martinez. Dan, jika dia memegang saham itu, Garcia Martinez akan lebih baik sekarang. Sementara FB turun ke remaja setelah IPO, sekarang diperdagangkan di 131. Banyak karyawan Facebook bergabung dengan perusahaan jauh lebih awal dari sebelumnya, dan muncul dari milyuner multi-IPO. Itu muncul kemudian, Garcia Martinez mengatakan, dalam bentuk udara yang tidak menyenangkan di dalam perusahaan saat orang-orang terpesona dengan mobil mewah: Saya tidak menyadari semua ini, duduk di sana pada hari pertama perusahaan itu berada di depan umum, melihat harga saham , Tapi aku akan segera cukup. Id melihat tidak hanya keberuntungan saya berubah (bahkan jika tidak dengan cara menipu Anda sepenuhnya) sangat cepat orang-orang di sekitar akan berubah juga. Dari malam-malam yang sedikit menggelikan keluar (saya ingat makan malam steak ganda dan tagihan restoran empat digit di sana), untuk akumulasi Porsche, Corvette yang agak cepat, dan bahkan Ferrari aneh di tempat parkir, barang-barang dianggap mengamuk Udara di Facebook, terlepas dari semua keributan perusahaan untuk disiplin yang keras. Itu semua di masa depan. Saat itu, sepertinya saya akhirnya akan hidup dengan sesuatu di atas tingkat subsisten, dan memiliki lebih dari kacang di bank. Garcia Martinez sekarang tinggal di sebuah kapal di Washington State. SEKARANG WATCH: Temui pendiri pendiri Apple yang pernah memiliki 10 perusahaan tersebut. Mengapa CEO Membuat Pegawai Eksekutif Big Bucks (CEO) mendapatkan banyak uang untuk menjadi karyawan puncak di perusahaan tersebut. Mengapa mereka dibayar begitu banyak Seperti atlit dan aktor, CEO memberikan tingkat bakat yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang diinginkan - dalam hal ini, perusahaan yang berkinerja kuat. Keterampilan dan tanggung jawab yang menyertai CEO sangat ekstrem dan jumlah orang yang bisa mengisi peran ini terbatas. Itulah sebabnya mengapa pasar telah menentukan bahwa orang-orang dengan keterampilan ini sangat berharga bagi perusahaan mereka. Hanya sekitar 20 persen dari gaji CEO adalah gaji pokok sisanya terdiri dari insentif berdasarkan kinerja perusahaan. Alasannya adalah jika perusahaan berkinerja baik dan pemegang saham menghasilkan uang, maka CEO harus berbagi dalam kesuksesan itu. Gaji CEO menetapkan plafon untuk perusahaan Paket kompensasi CEO mempengaruhi setiap orang di dalam perusahaan. Seringkali dapat dianggap sebagai tolok ukur dimana semua manfaat dan bonus karyawan lainnya diukur dan dinegosiasikan. Selain itu, kompensasi CEO mungkin merupakan indikator seberapa baik kinerja perusahaan. Kinerja ini, pada gilirannya, bisa diterjemahkan ke dalam paket kompensasi yang lebih murah untuk karyawan individual yang merupakan negosiator yang cerdas. Ketika perusahaan membangun struktur pembayaran, mereka menentukan kompensasi untuk pekerjaan dengan gaji tertinggi dan terendah sebelum mengisi kompensasi untuk pekerjaan yang termasuk di antara keduanya. Dalam metode ekuitas internal tradisional untuk membangun struktur gaji, kompensasi CEO menetapkan batas atas perusahaan, dan setiap tingkat di bawahnya diberi kompensasi pada tingkat yang lebih rendah. Jika Anda tahu seberapa baik CEO mendapat kompensasi, Anda bisa merasakan seberapa murah hati perusahaan tersebut terhadap karyawan lain juga. CEO membuat sebagian besar uang mereka melalui insentif Sebagai aturan umum, gaji pokok hanya sekitar 20 persen dari gaji CEO. 80 persen lainnya berasal dari gaji berbasis kinerja. Basis gaji untuk peran inti dan tanggung jawab menjalankan bisnis sehari-hari. Jumlah ini sangat sering kurang dari 1 juta karena IRS telah memberlakukan pembatasan pajak atas kompensasi ldquoexcessiverdquo. Bonus tahunan untuk memenuhi tujuan kinerja tahunan. Pembayaran insentif jangka panjang untuk memenuhi tujuan kinerja yang akan dicapai selama periode dua sampai lima tahun. Penghargaan ini terkadang digambarkan sebagai kinerja saham, unit kinerja, atau insentif tunai jangka panjang. Penghargaan saham terbatas sebagai insentif untuk meyakinkan eksekutif sangat selaras dengan kepentingan pemegang saham. Karena penghargaan saham terbatas memiliki nilai tunai aktual saat mereka diberikan, tabel proxy menunjukkan hal ini dalam dolar, bukan dalam saham. Opsi saham dan hak penguasaan saham (saham) untuk meningkatkan harga saham dan meningkatkan imbal hasil pemegang saham. Pilihan memiliki perlakuan akuntansi yang sangat menguntungkan bagi perusahaan, itulah sebabnya mereka sangat umum. Kompensasi total untuk CEO melampaui uang dan saham Meskipun biasanya dikecualikan dari perhitungan gaji, keuntungan eksekutif dan perisitites diungkapkan dalam tabel kompensasi ringkasan dan bagian rencana penuntutan proksi tersebut. Ini termasuk yang berikut: Rencana pelunasan eksekutif tambahan (SERPs). Yang dapat menjaga keseluruhan eksekutif (yaitu, membuat perbedaan) atau lebih baik dari peraturan pajak yang mencegah eksekutif menerima tunjangan pensiun yang melebihi batas ERISA (135.000 per tahun atau kurang berdasarkan program pensiun). Bagi seorang CEO yang menghasilkan 2 juta setahun, sebuah manfaat 135.000 mungkin tidak memadai untuk mempertahankan gaya hidup yang sebanding. Rencana asuransi eksekutif yang menyediakan sumber pendapatan pensiun dan manfaat kematian yang lebih kaya bagi keluarga eksekutif. Rencana ini digunakan untuk menjamin manfaat pensiun dari kebangkrutan. Tidak seperti rencana pensiun standar yang mendapat perlindungan dari kebangkrutan oleh pemerintah federal, manfaat SERP bisa hilang jika terjadi kebangkrutan. Perumusan eksekutif dan kompensasi lainnya untuk berbagai program atau kesepakatan negosiasi yang tidak sesuai dengan kategori di atas, termasuk tunjangan seperti iuran klub dan perencanaan keuangan negara. Jumlah ini seringkali kecil yang mengungkapkan jumlah pendapatan yang diperhitungkan untuk tambahan manfaat khusus tersebut, namun juga dapat mencakup beberapa jumlah yang sangat besar untuk barang seperti pengampunan pinjaman, program asuransi khusus, biaya relokasi, dan lain-lain. Pada kebanyakan perusahaan, sebagian besar CEO membayar Dari saham atau opsi opsi saham. Di bank investasi, sebagian besar berasal dari bonus tahunan. Perusahaan yang membayar saham singa kompensasi dalam bentuk opsi saham mungkin membayar sedikit atau tidak ada masa pensiun. Anda bisa tahu dengan mencari tabel pensiun di proxy statement. Jika kata-kata ldquoSERP, rdquoERISA-plantoquo berlebihan atau ldquoTop Hat planrdquo muncul di proxy, maka pensiun merupakan bagian penting dari remunerasi para eksekutif. Jika tidak, maka para eksekutif diperkirakan akan pensiun karena kemampuan mereka untuk menghasilkan dan menghemat uang dari pendapatan tunai dan ekuitas mereka. Membayar filosofi sering kali mengikatkan diri pada kinerja perusahaan Laporan Kompensasi Kompensasi Kompensasi Kompensasi Kompensasi Komposisi Komposisi Komposisi Komposisi Komposisi berisi spesifik tentang filosofi kompensasi perusahaan Anda, yang mempengaruhi semua karyawan. Ini mencakup hal-hal berikut: Seberapa baik perusahaan Anda membayar relatif terhadap rekan-rekannya. Siapa yang dilihat perusahaan sebagai rekan kerja Bagaimana saham perusahaan telah dilakukan relatif terhadap perusahaan sejenis dan ke pasar saham secara keseluruhan. Bagaimana perusahaan lebih suka memberi penghargaan kepada para eksekutifnya melalui praktik pembayaran totalnya, yaitu berapa proporsi total gaji eksekutif yang berasal dari gaji, bonus, opsi saham, dan rencana kas jangka panjang Bagaimana perusahaan mengukur kinerjanya - laba bersih (NI) Laba per saham (EPS), return on equity (ROE), return on assets (ROA), pertumbuhan pendapatan, dll. Kriteria apa yang digunakan untuk menentukan ukuran pembayaran bonus: hasil perusahaan, hasil divisi, tujuan individu atau apakah pembayaran Discretionary Tingkat keberhasilan perusahaan Anda dapat dijawab dalam kolom pembayaran insentif tahunan dan jangka panjang dalam tabel kompensasi ringkasan. Jika Anda melihat pembayaran bonus yang besar, kemungkinan besar perusahaan Anda sukses. Opsi saham hibah dan keuntungan juga penting untuk dilihat. Informasi ini dapat dikumpulkan dari tiga tabel dalam pernyataan proxy: opsi opsi memberikan tabel latihan opsi agregat di tahun buku terakhir dan tabel nilai opsi akhir tahun dan jumlah total tabel yang dikembalikan ke pemegang saham. Jika ada keuntungan besar dari opsi opsi saham dan jumlah yang substansial dalam opsi saham baik dan tidak tereksekusi, ini mungkin merupakan indikator bahwa perusahaan dikelola dengan baik menurut pendapat pemegang saham. Pemegang saham pemegang saham lima tahun yang baik dalam total pengembalian ke tabel pemegang saham tentu akan memvalidasi pendapat ini. Kompensasi tunai adalah norma dalam organisasi nirlaba Organisasi nirlaba biasanya menawarkan kompensasi yang berbobot berat terhadap gaji pokok. Sebagai tanggapan terhadap masalah persaingan, bonus menjadi lebih umum seperti program penangguhan pajak khusus yang membantu para eksekutif menabung untuk masa pensiun. Tidak seperti program yang sebanding untuk keuntungan, sangat sedikit program ini yang berbasis luas. Partisipasi terbatas pada beberapa orang terpilih. Beberapa organisasi pengawas telah mengkritik jumlah yang dibayarkan kepada eksekutif utama organisasi nirlaba. Tetapi pengusaha ini menganggap bahwa mereka bersaing untuk mendapatkan talenta senior dengan organisasi nirlaba yang dapat menawarkan insentif seperti opsi saham yang tidak tersedia bagi mereka. CEO membuat 300 Times lebih banyak daripada pekerja tipikal. Membayar Pertumbuhan Melampaui Keuntungan Saham dan Pertumbuhan Upah Turun 0,1 Persen Pejabat eksekutif puncak perusahaan terbesar di Amerika memperoleh tiga kali lipat lebih banyak dari 20 tahun yang lalu dan setidaknya 10 kali lebih banyak dari 30 tahun yang lalu, keuntungan besar bahkan relatif tinggi lainnya. - perangkat penerima. Peningkatan gaji yang luar biasa ini memiliki efek spillover dalam menarik gaji para eksekutif dan manajer lainnya, yang merupakan kelompok pekerja yang lebih besar daripada yang biasa dikenali.1 Akibatnya, pertumbuhan kompensasi CEO dan eksekutif secara keseluruhan merupakan faktor utama yang mendorong penggandaan Bagian pendapatan 1 persen teratas dan 0,1 persen rumah tangga AS dari tahun 1979 sampai 2007 (Bivens dan Mishel 2013 Bakija, Cole, dan Heim 2012). Sejak saat itu, pertumbuhan pendapatan tetap tidak seimbang: karena keuntungan telah mencapai rekor tertinggi dan pasar saham telah meningkat, upah sebagian besar pekerja, stagnan selama belasan tahun terakhir, termasuk selama pemulihan sebelumnya, telah menurun selama ini (Bivens et al 2014 Gould 2015). Dalam memeriksa tren kompensasi CEO untuk menentukan seberapa baik tingkat 1 dan 0,1 persen teratas sampai tahun 2014, makalah ini menemukan: Kompensasi CEO rata-rata untuk perusahaan terbesar adalah 16,3 juta pada tahun 2014. Perkiraan ini menggunakan ukuran gaji CEO yang komprehensif yang mencakup kepala sekolah. Eksekutif dari 350 perusahaan AS teratas dan mencakup nilai opsi saham yang dieksekusi pada tahun tertentu. Kompensasi naik 3,9 persen sejak 2013 dan 54,3 persen sejak pemulihan dimulai pada tahun 2009. Dari tahun 1978 sampai 2014, kompensasi CEO yang disesuaikan dengan inflasi meningkat 997 persen, meningkat hampir dua kali lipat tingkat pertumbuhan pasar dan secara substansial lebih besar daripada pertumbuhan 10,9 persen yang sangat lambat dalam Imbalan tahunan pekerja biasa selama periode yang sama. Rasio kompensasi CEO-to-worker, 20-ke-1 pada tahun 1965, mencapai puncaknya pada 376 banding 1 pada tahun 2000 dan 303 sampai 1 pada tahun 2014, jauh lebih tinggi daripada tahun 1960an, 1970an, 1980an, atau 1990an. Dalam memeriksa kompensasi CEO dibandingkan dengan orang berpenghasilan tinggi lainnya, kami menemukan: Selama tiga dekade terakhir, kompensasi untuk CEO tumbuh jauh lebih cepat daripada pekerja bergaji tinggi lainnya, yaitu mereka yang menghasilkan lebih dari 99,9 persen penerima upah. Kompensasi CEO pada tahun 2013 (tahun terakhir untuk data penerima upah teratas) adalah 5,84 kali lebih besar dari upah di atas 0,1 persen penerima upah, rasio 2,66 poin lebih tinggi dari rasio 3,18 yang berlaku selama periode 19471979. Keuntungan upah ini sendiri setara dengan upah 2,66 orang berpenghasilan tinggi. Juga selama tiga dekade terakhir, kompensasi CEO meningkat lebih tinggi dibandingkan dengan gaji penerima upah tinggi lainnya daripada upah lulusan perguruan tinggi meningkat relatif terhadap upah lulusan sekolah menengah atas. Jumlah gaji CEO itu tumbuh jauh lebih cepat daripada membayar 0,1 persen dari penerima upah yang menunjukkan bahwa kenaikan kompensasi CEO tidak hanya mencerminkan peningkatan nilai profesional dengan gaji tinggi dalam persaingan yang kompetitif untuk keterampilan (pasar untuk bakat), namun mencerminkan kehadiran Sewa besar yang disubsidi dalam gaji eksekutif (artinya gaji CEO tidak mencerminkan produktivitas eksekutif yang lebih besar, melainkan kekuatan CEO untuk mengekstrak konsesi). Akibatnya, jika CEO mendapatkan lebih sedikit atau lebih dikenai pajak, tidak akan ada dampak buruk pada output atau kesempatan kerja. Kritik untuk memeriksa tren ini menyarankan untuk melihat gaji CEO rata-rata, bukan CEO perusahaan terbesar. Namun, perusahaan rata-rata sangat kecil, mempekerjakan hanya 20 pekerja, dan tidak mewakili perbandingan yang berguna untuk membayar pekerja biasa yang bekerja di sebuah perusahaan dengan kira-kira 1.000 pekerja. Setengah (52 persen) pekerjaan dan 58 persen dari total gaji ada di perusahaan dengan lebih dari 500 karyawan atau lebih. Perusahaan dengan setidaknya 10.000 pekerja memberikan 27,9 persen dari semua pekerjaan dan 31,4 persen dari semua gaji. Kecenderungan kompensasi CEO Tabel 1 menyajikan tren kompensasi CEO dari tahun 1965 sampai 2014.2 Data mengukur kompensasi CEO di perusahaan terbesar dan memasukkan opsi saham sesuai dengan jumlah yang direalisasikan CEO pada tahun tertentu dengan menggunakan opsi saham yang tersedia. Pilihan yang direalisasikan mencerminkan apa yang dilaporkan CEO sebagai upah W-2 Formasinya untuk tujuan pelaporan pajak dan merupakan apa yang sebenarnya mereka dapatkan pada tahun tertentu. Ini adalah ukuran yang paling sering digunakan oleh para ekonom.3 Selain opsi saham, ukuran kompensasi mencakup gaji, bonus, hibah saham terlarang, dan pembayaran insentif jangka panjang. Rincian metodologis penuh untuk konstruksi ukuran kompensasi CEO ini dan tolok ukur untuk penelitian lain dapat ditemukan di Mishel dan Sabadish (2013). Kompensasi CEO, rasio kompensasi CEO-ke-pekerja, dan harga saham, kompensasi tahunan CEO 19652014 (2014 dolar) dihitung dengan menggunakan opsi yang direalisasikan berupa seri kompensasi, yang meliputi gaji, bonus, hibah saham terbatas, opsi yang dieksekusi, dan insentif jangka panjang Pembayaran untuk CEO di 350 perusahaan teratas di dunia berdasarkan penjualan. Kompensasi tahunan para pekerja di industri kunci perusahaan dalam sampel Berdasarkan rasio rata-rata spesifik perusahaan dan bukan rasio rata-rata kompensasi CEO dan pekerja Sumber: Penulis analisis data dari database Compustats ExecuComp, Data Ekonomi Federal Reserve (FRED) Dari Federal Reserve Bank of St. Louis, program Statistik Pekerjaan Saat Ini, dan Biro Analisis Ekonomi NIPA tabel Share on Facebook Menciak bagan ini Salin kode di bawah ini untuk menanamkan tabel ini di situs Anda. Kompensasi CEO yang dilaporkan pada Tabel 1, dan juga sepanjang sisa laporan, adalah kompensasi rata-rata CEO di 350 perusahaan A. S. milik publik (yaitu perusahaan yang menjual saham di pasar terbuka) dengan pendapatan terbesar setiap tahunnya. Sampel kami setiap tahun akan kurang dari 350 perusahaan sejauh perusahaan besar ini tidak memiliki CEO yang sama untuk sebagian besar atau sepanjang tahun atau data kompensasi belum tersedia. Sebagai perbandingan, Tabel 1 juga menyajikan kompensasi tahunan (upah dan tunjangan pekerja full-time, pekerja setahun penuh) dari pekerja produksi produksi sektor swasta (kelompok yang mencakup lebih dari 80 persen pekerjaan gaji), yang memungkinkan kita untuk membandingkan CEO Kompensasi dengan pekerja biasa. Dari tahun 1995 dan seterusnya, tabel tersebut mengidentifikasi kompensasi tahunan rata-rata pekerja produksi yang tidak bekerja di industri utama perusahaan yang termasuk dalam sampel. Kami mengambil kompensasi ini sebagai proxy untuk membayar pekerja khas di perusahaan tertentu ini. Sejarah kompensasi CEO modern (dimulai pada tahun 1960an) adalah sebagai berikut. Meskipun pasar saham, yang diukur dengan indeks Dow Jones Industrial Average dan SampP 500, dan ditunjukkan pada Tabel 1, turun sekitar setengah antara tahun 1965 dan 1978, gaji CEO meningkat sebesar 78,7 persen. Rata-rata gaji pekerja melihat pertumbuhan yang relatif kuat selama periode tersebut (relatif terhadap periode berikutnya, tidak sesuai dengan gaji CEO atau membayar orang lain di puncak distribusi upah). Kompensasi pekerja tahunan meningkat 19,5 persen dari tahun 1965 sampai 1978, hanya sekitar seperempat secepat kompensasi CEO selama periode tersebut. Kompensasi CEO tumbuh dengan kuat sepanjang tahun 1980an namun meledak pada tahun 1990an dan mencapai puncaknya pada tahun 2000 sekitar 20 juta, meningkat lebih dari 200 persen hanya dari tahun 1995 dan 1.271 persen dari tahun 1978. Peningkatan yang terakhir ini bahkan melampaui pertumbuhan pasar saham yang sedang booming513 persen Untuk SampP 500 dan 439 persen untuk Dow. Berbeda sekali dengan kompensasi pasar saham dan CEO, kompensasi pekerja sektor swasta meningkat hanya 1,4 persen dibandingkan periode yang sama. Jatuhnya pasar saham di awal tahun 2000an menyebabkan pembatalan kompensasi CEO yang substansial, namun pada tahun 2007 (ketika pasar saham telah pulih), kompensasi CEO kembali mendekati tingkat tahun 2000. Gambar A menunjukkan bagaimana gaji CEO berfluktuasi seiring dengan pasar saham yang diukur dengan indeks SampP 500, yang mengkonfirmasikan bahwa CEO cenderung mencairkan opsi mereka saat harga saham tinggi. Krisis keuangan di tahun 2008 dan penurunan pasar saham yang menyertainya mengetuk kompensasi CEO turun 44 persen pada tahun 2009. Pada tahun 2014, pasar saham telah menutup semua tanah yang hilang dalam penurunan tersebut dan, tidak mengherankan, kompensasi CEO juga telah membuat pemulihan yang kuat. Pada tahun 2014, rata-rata kompensasi CEO adalah 16,3 juta, naik 3,9 persen sejak 2013 dan 54,3 persen sejak 2009. Kompensasi CEO pada tahun 2014 tetap di bawah puncak pendapatan tahun 2000 dan 2007 namun jauh di atas tingkat gaji pada pertengahan tahun 1990an dan jauh di atas Kompensasi CEO di dekade sebelumnya. Kompensasi CEO dan Indeks S038P 500 (dalam dolar 2014), 19652014 Salin kode di bawah ini untuk menyematkan bagan ini di situs Anda. Kenaikan gaji CEO selama beberapa tahun terakhir mencerminkan membaiknya kondisi pasar yang didorong oleh perkembangan makroekonomi dan kenaikan profitabilitas secara umum. Bagi kebanyakan perusahaan, keuntungan perusahaan terus membaik, dan harga saham perusahaan bergerak sesuai. Tampaknya jelas bahwa CEO individu tidak bertanggung jawab atas peningkatan keuntungan yang meluas ini dalam beberapa tahun terakhir, namun jelas manfaatnya darinya. Analisis ini memperjelas bahwa ekonomi pulih untuk beberapa orang Amerika, tapi tidak untuk sebagian besar. Pasar saham dan keuntungan perusahaan telah pulih setelah resesi besar, namun pasar tenaga kerja tetap lamban. Mereka yang berada di puncak distribusi pendapatan, termasuk banyak CEO, melihat adanya pemulihan yang kuat hingga 54,3 persen sementara pekerja biasa masih mengalami dampak negatif dari pasar tenaga kerja yang stagnan: kompensasi untuk pekerja sektor swasta di industri utama para CEO. Dalam sampel kami telah turun 1,7 persen sejak 2009. Tren rasio kompensasi CEO-ke-pekerja Tabel 1 juga menyajikan kecenderungan rasio kompensasi CEO-ke-pekerja untuk menggambarkan peningkatan perbedaan antara CEO dan gaji pekerja dari waktu ke waktu. Rasio keseluruhan ini dihitung dalam dua tahap. Langkah pertama adalah membangun, untuk masing-masing 350 perusahaan terbesar, rasio kompensasi CEO terhadap kompensasi tahunan pekerja di industri utama perusahaan (data tentang gaji pekerja di perusahaan tertentu tidak tersedia). Langkah kedua adalah rata-rata rasio di semua perusahaan. Kolom terakhir pada Tabel 1 adalah rasio yang dihasilkan pada tahun-tahun tertentu. Tren sebelum tahun 1995 didasarkan pada perubahan rata-rata CEO dan produksi sektor swasta secara keseluruhan yang tidak berpihak pada kompensasi pekerja. Tren tahun-ke-tahun disajikan pada Gambar C. Rasio kompensasi CEO-to-worker, 19652014 Salin kode di bawah ini untuk menanamkan bagan ini di situs Anda. CEO AS dari perusahaan besar memperoleh 20 kali lebih banyak dari pekerja biasa pada tahun 1965 rasio ini meningkat menjadi 29,9 ke 1 pada tahun 1978 dan 58,7 ke 1 pada tahun 1989, dan kemudian melonjak pada tahun 1990an mencapai 376,1-ke-1 oleh Akhir tahun 1990an pulih pada tahun 2000. Jatuhnya pasar saham setelah tahun 2000 mengurangi gaji CEO yang terkait dengan saham (misalnya opsi) dan menyebabkan kompensasi CEO jatuh sampai tahun 2002 dan 2003. Kompensasi CEO pulih ke tingkat 345,3 kali gaji pekerja oleh 2007, hampir kembali ke level 2000. Krisis keuangan di tahun 2008 dan penurunan pasar saham yang menyertainya mengurangi kompensasi CEO setelah tahun 2007-2008, seperti yang dibahas di atas, dan rasio kompensasi CEO-to-worker turun bersamaan. Pada 2014, pasar saham telah menutup semua nilai yang hilang akibat krisis keuangan. Demikian pula, kompensasi CEO telah meningkat dari rasio rendah tahun 2009, dan rasio kompensasi CEO-to-worker pada tahun 2014 telah pulih menjadi 303,4 banding 1, meningkat 107,6 sejak 2009. Meskipun rasio kompensasi CEO-ke-pekerja tetap di bawah Nilai puncak yang dicapai di awal tahun 2000an, jauh lebih tinggi daripada yang terjadi pada tahun 1960an, 1970an, 1980an, dan 1990an. Apakah gaji CEO meningkat hanya mencerminkan pasar untuk keterampilan kompensasi CEO telah berkembang pesat, namun demikian juga membayar penerima berpenghasilan tinggi lainnya. Bagi beberapa analis, ini menunjukkan bahwa kenaikan dramatis dalam kompensasi CEO sebagian besar didorong oleh permintaan akan keterampilan CEO dan profesional dengan bayaran tinggi lainnya. Dalam interpretasi ini, kompensasi CEO ditetapkan oleh pasar untuk keterampilan, dan kompensasi CEO yang meningkat bukan karena kekuatan manajerial dan perilaku mencari rente (Bebchuk and Fried 2004). Salah satu contoh menonjol dari profesi lainnya, juga argumen berasal dari Kaplan (2012a, 2012b). Misalnya, dalam Kuliah Martin Feldstein bergengsi 2012, Kaplan (2012a, 4) mengklaim: Selama 20 tahun terakhir, CEO perusahaan publik yang membayar relatif terhadap 0,1 persen teratas tetap relatif konstan atau menurun. Pola ini konsisten dengan pasar yang kompetitif untuk bakat. Mereka kurang konsisten dengan kekuatan manajerial. Kelompok pendapatan teratas lainnya, yang tidak memiliki kekuatan manajerial, telah mengalami pertumbuhan gaji yang sama. Dan dalam makalah lanjutan untuk Institut CATO, yang diterbitkan sebagai makalah kerja Riset Riset Ekonomi Nasional, Kaplan (2012b, 21) memperluas hal ini lebih jauh: Inti dari perbandingan ini adalah untuk memastikan bahwa sementara CEO perusahaan publik mendapatkan banyak uang, Mereka tidak unik Kelompok lain yang memiliki latar belakang yang sama dengan eksekutif perusahaan, pengacara korporat, investor hedge fund, investor ekuitas swasta dan lainnya telah melihat kenaikan gaji yang signifikan dimana ada persaingan pasar untuk masalah bakat dan manajerial tidak ada. Sekali lagi, jika seseorang menggunakan bukti gaji CEO yang lebih tinggi sebagai bukti kekuatan manajerial atau penangkapan, kita juga harus menjelaskan mengapa kelompok profesional ini memiliki pertumbuhan gaji yang serupa atau bahkan lebih tinggi. Tampaknya lebih mungkin bahwa porsi kenaikan gaji CEO juga didorong oleh kekuatan pasar. Bivens dan Mishel (2013) membahas isu yang lebih besar mengenai peran kompensasi CEO dalam menghasilkan keuntungan pendapatan di bagian paling atas dan menyimpulkan bahwa ada banyak sewa yang disematkan pada gaji eksekutif, yang berarti bahwa CEO membayar keuntungan bukan sekadar hasil pasar yang kompetitif. Untuk bakat Kami memanfaatkan dan memperbarui analisis tersebut untuk menunjukkan bahwa kompensasi CEO tumbuh jauh lebih cepat daripada kompensasi pekerja dengan bayaran tinggi lainnya dalam beberapa dekade terakhir, yang menunjukkan bahwa pasar untuk keterampilan tidak bertanggung jawab atas pertumbuhan kompensasi CEO yang cepat. Untuk mencapai temuan ini, kami menggunakan seri Kaplans untuk kompensasi CEO dan membandingkannya dengan pendapatan rumah tangga teratas, seperti yang dia lakukan, namun juga membandingkannya dengan standar yang lebih baik, upah dari para penerima upah teratas, bukan pendapatan rumah tangga dari puncak 0,1 persen.4 Kami memperbarui seri Kaplans di luar tahun 2010 dengan menggunakan tumbuhnya kompensasi CEO dalam rangkaian kami sendiri. Analisis ini menemukan, bertentangan dengan Kaplan, bahwa kompensasi CEO jauh melampaui jumlah pekerja yang dibayar tinggi, yang merupakan 0,1 persen dari jumlah penerima. Tabel 2 menyajikan rasio rata-rata kompensasi pejabat eksekutif perusahaan besar, rangkaian yang dikembangkan oleh Kaplan, dengan dua tolok ukur. Tolok ukur pertama adalah yang Kaplan mempekerjakan: pendapatan rumah tangga rata-rata di atas 0,1 persen, data dikembangkan oleh Piketty dan Saez (2015). Yang kedua adalah pendapatan rata-rata tahunan dari 0,1 persen penerima upah teratas berdasarkan seri yang dikembangkan oleh Kopczuk, Saez, dan Song (2010) dan diperbarui di Mishel et al. (2012) dan Mishel dan Kimball (2014). Setiap rasio disajikan sebagai rasio sederhana dan login (untuk mengubah ke premium, perbedaan gaji relatif antara satu kelompok dan kelompok lainnya). Patokan upah tampaknya yang paling sesuai karena menghindari masalah perubahan demografi rumah tangga pada pasangan dua pencari nafkah, misalnya dan membatasi pendapatan terhadap pendapatan tenaga kerja (yaitu tidak termasuk pendapatan modal). Rasio rasio dan rasio log jelas mengecilkan upah relatif para CEO karena gaji eksekutif adalah bagian tak terpisahkan dari penyebut, sebuah bias yang mungkin telah berkembang dari waktu ke waktu hanya karena gaji relatif CEO telah tumbuh.5 Untuk tujuan perbandingan Tabel 2 juga menunjukkan perubahannya. Dengan premi upah sekolah menengah atas (tidak regresi-disesuaikan) ke perguruan tinggi. Ini juga berguna karena beberapa komentator, seperti Mankiw (2013) hanya menegaskan bahwa kenaikan upah dan pendapatan 1 persen tertinggi mencerminkan kenaikan umum dari tingkat pengembalian keterampilan, seperti premi upah perguruan tinggi perguruan tinggi yang lebih tinggi. Perbandingannya berakhir pada 2013 karena data 2014 untuk upah tertinggi di atas 0,1 persen belum tersedia. Pertumbuhan kompensasi CEO yang relatif dan gaji perguruan tinggi, 19792013 Salin kode di bawah ini untuk menyematkan bagan ini di situs Anda. Kompensasi CEO tumbuh dari 1,14 kali pendapatan dari 0,1 persen rumah tangga teratas di tahun 1989 menjadi 2,54 kali pada tahun 2013. Pembayaran CEO relatif terhadap gaji 0,1 persen dari penerima upah tumbuh lebih jauh, dari rasio 2,63 pada tahun 1989 sampai 5,84 Pada tahun 2013, kenaikan (3,21) sama dengan gaji lebih dari tiga penerima yang sangat tinggi. Rasio log gaji CEO relatif meningkat 80 log poin dari tahun 1989 sampai 2013 dengan menggunakan pendapatan rumah tangga 0,1 persen di atas atau upah sebagai perbandingan. Apakah ini peningkatan besar Kaplan (2012a, 4) menyimpulkan bahwa gaji relatif CEO tetap relatif konstan atau menurun. Kaplan (2012b, 14) menemukan bahwa rasionya tetap di atas rata-rata historisnya dan tingkatnya di pertengahan tahun 1980an. Gambar D menempatkan ini dalam konteks historis dengan menyajikan rasio yang ditunjukkan pada Tabel 2 sampai tahun 1947. Rasio gaji CEO terhadap pendapatan rumah tangga teratas (0,1 persen) pada tahun 2013 (2,54) lebih dari dua kali lipat dari rata-rata historis (19471979) 1,11. Rasio gaji CEO yang relatif terhadap penerima upah teratas pada tahun 2013 adalah 5,84, 2,66 poin lebih tinggi dari rata-rata historis 3,18 (kenaikan relatif dari upah yang diperoleh 2.66 penerima upah tinggi). Karena data pada Tabel 2 menunjukkan, kenaikan gaji CEO login sejak 1979, dan terutama sejak 1989, jauh melampaui kenaikan premi upah perguruan tinggi ke sekolah menengah atas yang secara luas dan tepat dipertimbangkan pertumbuhan substansial. Mankiw mengklaim bahwa gaji 1 persen teratas atau gaji eksekutif puncak hanya sesuai dengan kenaikan premi upah perguruan tinggi perguruan tinggi tidak berdasar (Mishel 2013a, 2013b). Selain itu, data tersebut akan menunjukkan pertumbuhan gaji CEO yang lebih cepat lagi jika Kaplan telah membangun seri historisnya menggunakan seri Frydman dan Saks (2010) untuk periode 1980-1994 daripada data Hall and Leibman (1997 ).6 Perbandingan kompensasi CEO Untuk pendapatan dan upah tertinggi, 19472013 Agaknya, gaji relatif CEO telah berkembang lebih jauh sejak 2013. Data pada Tabel 1 menunjukkan bahwa kompensasi CEO naik 3,9 persen antara 2013 dan 2014. (Sayangnya, data pendapatan penerima upah teratas untuk tahun 2014 tidak Namun tersedia untuk perbandingan dengan tren kompensasi CEO). Jika CEO membayar jauh lebih cepat daripada penerima tinggi lainnya adalah ujian atas adanya uang sewa, seperti yang disarankan Kaplan, maka kami akan menyimpulkan bahwa eksekutif hari ini menerima uang sewa yang signifikan, yang berarti bahwa Jika mereka dibayar tidak akan ada kehilangan produktivitas atau output. Perbedaan besar antara gaji CEO dan penerima upah tinggi lainnya juga menimbulkan keraguan atas klaim bahwa CEO dibayar dengan jumlah yang luar biasa ini karena keahlian khusus mereka dan pasar untuk keterampilan tersebut. Mungkinkah keterampilan CEO di perusahaan sangat besar begitu beragam dan terputus dari keterampilan orang lain sehingga mereka mendorong CEO melewati sebagian besar kohort mereka di sepersepuluh persen untuk semua orang, distribusi keterampilan, seperti yang tercermin dalam Keseluruhan distribusi upah, cenderung jauh lebih kontinyu. Bagaimana dengan rata-rata CEO Kritik yang relatif baru untuk memeriksa gaji CEO di perusahaan terbesar, seperti yang kita lakukan, adalah bahwa usaha semacam itu menyesatkan. Misalnya, pakar American Enterprise Institute Mark Perry (2015) mengatakan sampel CEO yang diperiksa oleh Associated Press. Wall Street Journal. Atau karya sebelumnya kami sangat mewakili rata-rata perusahaan AS atau CEO AS rata-rata, karena sampel 300350 perusahaan untuk gaji CEO hanya mewakili satu dari sekitar 21.500 perusahaan swasta di AS atau sekitar 1200 dari 1 jumlah total AS Perusahaan. Perry mencatat, Menurut BLS dan Biro Sensus, ada lebih dari 7 juta perusahaan swasta di A. S. Perry menganggap gaji rata-rata CEO, 187.000, menjadi indikator yang jauh lebih penting. Ini adalah kritik yang cerdik tapi salah arah. Hebatnya, kira-kira enam belas persen CEO di Perrys lebih diutamakan berada di sektor publik. Mereka yang berada di sektor swasta termasuk CEO organisasi keagamaan, kelompok advokasi, dan serikat pekerja. Orang bertanya-tanya mengapa Perry tidak kritis terhadap ukuran gaji CEO Bureau of Labor Statistics8217, karena BLS melaporkan bahwa hanya ada 207.660 CEO sektor swasta, yang jauh dari 7,4 juta akan ada jika masing-masing perusahaan swasta memilikinya. Kurangnya CEO dalam data BLS dapat dimengerti, namun, sekali seseorang menyadari bahwa rata-rata perusahaan hanya memiliki 20,2 pekerja (Caruso 2015, Lampiran Tabel 1). 5,2 juta perusahaan dengan kurang dari 19 karyawan, rata-rata empat karyawan per perusahaan, mungkin tidak memiliki CEO, atau mungkin 2 juta dari 2,4 juta perusahaan dengan lebih dari 19 karyawan. Alasan untuk berfokus pada gaji CEO perusahaan terbesar adalah bahwa mereka mempekerjakan sejumlah besar pekerja, adalah pemimpin komunitas bisnis, dan menetapkan standar untuk membayar di pasar gaji eksekutif dan mungkin melakukannya di sektor nirlaba sebagai Baik (misal rumah sakit, universitas). Tidak ada agen yang melaporkan berapa banyak pekerja yang bekerja untuk perusahaan yang sangat besar. Kami mengetahui dari data Sensus (Caruso 2015, Lampiran Tabel 1) bahwa 18.219 perusahaan pada tahun 2012 dengan setidaknya 500 karyawan mempekerjakan 51,6 persen dari seluruh karyawan dan gaji mereka menyumbang 58,1 persen dari total gaji (upah kali kerja). Data Pola Bisnis Kabupaten menyediakan pelarian dari 964 perusahaan (hanya 0,017 persen dari semua perusahaan) dengan setidaknya 10.000 karyawan perusahaan besar ini memberikan 27,9 persen dari semua pekerjaan dan 31,4 persen dari semua gaji. Dengan kata lain, CEO perusahaan A. S. rata-rata yang diasosiasikan Perry tertarik tidak sesuai dengan CEO perusahaan tempat rata-rata atau pekerja rata-rata bekerja. Hal ini selanjutnya dikonfirmasi oleh sebuah studi baru yang melaporkan bahwa perusahaan median, yang diberi peringkat oleh pekerjaan, memiliki sekitar 1.000 pekerja sementara perusahaan rata-rata memiliki sekitar 20 (Song et al., 2015). Para eksekutif dan manajer terdiri dari sebagian besar pendapatan di atas 1 persen dari pendapatan dan 1 persen teratas penerima upah. Analisis pengembalian pajak di Bakija et al. (2012) menunjukkan komposisi eksekutif di rumah tangga dengan pendapatan tertinggi, tabulasi kami terhadap data Survei Masyarakat Amerika untuk tahun 20092011 menunjukkan bahwa 41,2 persen (kelompok terbesar) dari mereka yang memimpin sebuah rumah tangga di 1 persen teratas pendapatan adalah eksekutif atau manajer. Dengan demikian, kita tahu bahwa manajer dengan gaji tinggi adalah kelompok terbesar di atas 1 persen dan 0,1 persen teratas, diukur dari segi upah atau pendapatan rumah tangga, jadi ada banyak alasan bagus untuk tertarik dengan gaji para eksekutif Perusahaan besar Selain itu, gaji CEO di perusahaan terbesar telah berkembang kelipatan lebih cepat daripada upah penerima lainnya yang sangat tinggi dan ratusan kali lebih cepat daripada upah yang diberikan para CEO ini kepada pekerjanya. Kesimpulan Terkadang dikatakan bahwa kompensasi CEO yang meningkat adalah masalah simbolis tanpa konsekuensi untuk sebagian besar. Namun, eskalasi kompensasi CEO dan kompensasi eksekutif secara umum telah memicu pertumbuhan pendapatan 1 persen teratas. Dalam studi pengembalian pajak tahun 1979 sampai 2005, Bakija, Cole, dan Heim (2010), mempelajari kembali pajak dari tahun 1979 sampai 2005, menetapkan bahwa kenaikan pendapatan di antara 1 dan 0,1 persen rumah tangga teratas didorong oleh rumah tangga yang tidak proporsional. Oleh seseorang yang merupakan eksekutif sektor keuangan non-formal (termasuk manajer dan supervisor dan selanjutnya disebut eksekutif non-keuangan) atau eksekutif sektor keuangan atau pekerja lainnya. Empat puluh empat persen dari pertumbuhan pendapatan tertinggi di atas 0,1 persen dan 36 persen dari pendapatan tertinggi 1 persen yang diperoleh rumah tangga yang dikepalai oleh eksekutif non-keuangan lainnya 23 persen untuk setiap kelompok yang dibawa ke rumah tangga sektor keuangan. Bersama-sama, eksekutif pekerja keuangan dan eksekutif non-keuangan menyumbang 58 persen dari ekspansi pendapatan untuk 1 persen teratas rumah tangga dan 67 persen dari pertumbuhan pendapatan di atas 0,1 persen. Sehubungan dengan yang lain di atas 1 persen, rumah tangga yang dipimpin oleh eksekutif non-keuangan memiliki rata-rata pertumbuhan pendapatan rata-rata, yang dipimpin oleh seseorang di sektor keuangan memiliki pertumbuhan pendapatan di atas rata-rata, dan jumlah rumah tangga yang tersisa (tidak berekspresi, tidak berpendidikan) memiliki rata-rata lebih lambat dari rata-rata Pertumbuhan pendapatan Saham-saham ini sebenarnya dapat mengecilkan peran eksekutif non-keuangan dan sektor keuangan karena mereka tidak memperhitungkan peningkatan pendapatan suami-istri dari sumber-sumber ini.7 Kami berpendapat bahwa gaji CEO yang tinggi mencerminkan rente, konsesi yang dapat diambil CEO dari ekonomi bukan oleh kebajikan Dari kontribusi mereka terhadap output ekonomi namun berdasarkan posisi mereka. Akibatnya, gaji CEO bisa berkurang dan ekonomi tidak akan mengalami kerugian output. Implikasi lain dari kenaikan gaji eksekutif adalah bahwa hal itu mencerminkan pendapatan yang seharusnya diperoleh orang lain: apa yang diperoleh para eksekutif tidak tersedia untuk pertumbuhan upah berbasis luas bagi pekerja lain. (Bivens dan Mishel 2013 mengeksplorasi masalah ini secara mendalam.) Ada pilihan kebijakan untuk membatasi kenaikan gaji eksekutif dan perluasan pertumbuhan upah. Beberapa melibatkan pajak. Menerapkan tingkat pajak penghasilan marjinal yang lebih tinggi di bagian paling atas akan membatasi perilaku pencarian rente dan mengurangi insentif bagi eksekutif untuk mendorong pembayaran tinggi tersebut. Perundang-undangan juga telah diusulkan yang akan menghapus keringanan pajak untuk membayar kinerja eksekutif yang ditetapkan di awal pemerintahan Clinton dengan membiarkan pengurangan gaji kinerja, perubahan pajak ini membantu mendorong pertumbuhan opsi saham dan bentuk kompensasi lainnya. Pilihan lainnya adalah menetapkan tarif pajak perusahaan lebih tinggi bagi perusahaan yang memiliki rasio kompensasi CEO-ke-pekerja yang lebih tinggi. Kebijakan lain yang berpotensi membatasi pertumbuhan gaji eksekutif adalah perubahan dalam tata kelola perusahaan, seperti penggunaan kata ganti gaji yang lebih besar, yang memungkinkan pemegang saham perusahaan untuk memberikan suara atas kompensasi eksekutif puncak. Penulis mengucapkan terima kasih kepada Stephen Silberstein Foundation atas dukungan mereka terhadap penelitian ini. Tentang penulis Lawrence Mishel adalah presiden Institut Kebijakan Ekonomi dan sebelumnya adalah direktur riset dan kemudian wakil presiden. Dia adalah rekan penulis semua 12 edisi The State of Working America. Dia memegang gelar Ph. D. Di bidang ekonomi dari University of Wisconsin di Madison, dan artikelnya telah muncul di berbagai jurnal akademis dan non-akademis. Bidang penelitiannya adalah ekonomi tenaga kerja, distribusi upah dan pendapatan, hubungan industrial, pertumbuhan produktivitas, dan ekonomi pendidikan. Alyssa Davis bergabung dengan EPI pada tahun 2013 sebagai Bernard and Audre Rapoport Fellow. Dia membantu peneliti EPI dalam analisis terus-menerus tentang angkatan kerja, standar ketenagakerjaan, dan aspek ekonomi lainnya. Davis membantu dalam perancangan dan pelaksanaan proyek penelitian di bidang kemiskinan, pendidikan, perawatan kesehatan, dan imigrasi. Dia juga bekerja dengan Economic Analysis and Research Network (EARN) untuk memberikan dukungan penelitian ke berbagai organisasi advokasi negara. Davis sebelumnya pernah bekerja di Texas House of Representatives dan Senat A. S. Dia memegang B. A. Dari University of Texas di Austin. 1. Pada tahun 2007, menurut database IQ Modal, ada 38.824 eksekutif di perusahaan publik (tabulasi yang diberikan oleh Profesor Universitas Temple Steve Balsam). Ada 9.692 di atas 0,1 persen penerima upah. 2. Tahun-tahun yang dipilih didasarkan pada ketersediaan data, walaupun jika memungkinkan kita memilih puncak siklus (tahun dengan tingkat pengangguran rendah). 3. Misalnya, semua makalah disiapkan untuk simposium di atas 1 persen, yang diterbitkan dalam Journal of Economic Perspectives (musim panas 2013), menggunakan langkah pembayaran CEO dengan opsi yang direalisasikan. Bivens dan Mishel (2013) mengikuti pendekatan ini karena para editor meminta mereka untuk menurunkan referensi ke opsi yang diberikan. 4. Kami berterima kasih kepada Steve Kaplan karena telah membagikan serialnya dengan kami. 5. Profesor Universitas Temple Steve Balsam memberikan tabulasi upah W-2 tahunan kepada eksekutif di atas 0,1 persen dari database IQ Modal. 9.692 eksekutif di perusahaan publik yang berada di atas 0,1 persen penerima upah memiliki pendapatan W-2 rata-rata 4,400,028. Menggunakan Mishel dkk. (2012) memperkirakan kenaikan upah tertinggi sebesar 0,1 persen, upah eksekutif naik 13,3 persen dari total upah minimum 0,1 persen. Seseorang dapat mengukur bias termasuk eksekutif dalam penyebut dengan mencatat bahwa rasio upah eksekutif terhadap semua upah tertinggi di atas 0,1 persen pada tahun 2007 adalah 2,14, namun rasio gaji eksekutif terhadap upah tidak ada sama sekali adalah 2,32. Sayangnya, kami tidak memiliki data yang memungkinkan penilaian bias pada tahun 1979 atau 1989. Kami juga tidak memiliki informasi mengenai jumlah dan upah para eksekutif di perusahaan swasta, inklusi mereka dengan jelas akan menunjukkan bias yang lebih besar lagi. IRS melaporkan ada hampir 15.000 pengembalian pajak perusahaan pada tahun 2007 perusahaan dengan aset melebihi 250 juta, mengindikasikan ada lebih banyak eksekutif perusahaan besar daripada hanya di perusahaan publik. 6. Kaplan (2012b, 14) mencatat bahwa seri Frydman dan Saks tumbuh 289 persen, sedangkan seri Hall dan Leibman tumbuh 209 persen. Dia juga mencatat bahwa seri Frydman dan Saks tumbuh lebih cepat dari yang dilaporkan oleh Murphy (2012). 7. Diskusi dalam paragraf ini diambil dari Bivens dan Mishel (2013). Referensi Balsam, Steven. 2013. Kompensasi Ekuitas: Motivasi dan Implikasi. Washington, DC: WorldatWork Press. Bebchuk, Lucian, dan Jesse Fried. 2004. Membayar Tanpa Kinerja: Janji Remunerasi Eksekutif yang Tidak Terpenuhi. Cambridge, MA: Harvard University Press. Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel, dan Heidi Shierholz. 2014. Membesarkan Amerika Bayar: Mengapa Tantangan Kebijakan Ekonomi Pusat Kami. Economic Policy Institute, Briefing Paper 378. Biro Statistik Tenaga Kerja. Berbagai tahun. Dinamika Bisnis Ketenagakerjaan. Seri data publik Biro Statistik Tenaga Kerja. Berbagai tahun. Statistik Pekerjaan Saat Ini. Seri data publik Ketenagakerjaan, Jam dan Penghasilan-Database nasional. Biro Analisis Ekonomi. Berbagai tahun. Tabel Data Pendapatan dan Produk Nasional tabel data online. Tabel 6.2C, 6.2D, 6.3C, dan 6.3D. Compustat. Berbagai tahun. Produk basis data database ExecuComp dapat diakses melalui pembelian. Bank Sentral Federal St. Louis. Berbagai tahun. Database Data Ekonomi Federal Reserve (FRED). Frydman, Carola, dan Raven E. Saks. 2010. Kompensasi Eksekutif: Pandangan Baru Dari Perspektif Jangka Panjang, 19362005. Tinjauan Studi Keuangan 23, 2099138. Hall, Brian J. dan Jeffrey B. Liebman. 1997. Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats National Bureau of Economic Research, Working Paper 6213. Mankiw, N. Gregory. 2013. Defending the One Percent. Journal of Economic Perspectives 27, no. 3: p. 21-24. Mishel, Lawrence. 2013b. Working as Designed: High Profits and Stagnant Wages . Working Economics (Economic Policy Institute blog), March 28. Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, NY: Cornell University Press. Murphy, Kevin. 2012. The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation. University of Southern California Marshall School of Business Working Paper FBE 01.11. Piketty, Thomas, and Emmanuel Saez. 2015. Income Inequality in the United States, 19131998 Quarterly Journal of Economics 118, no. 1, 139, tables and figures updated to 2013 in Excel format, January 2015. Song, Jae, David J. Price, Faith Guvenen, and Nicholas Bloom. 2015. Firming Up Inequality . National Bureau of Economic Research Working Paper 21199. EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.
No comments:
Post a Comment